Kultur verändern in agilen Unternehmen – Workshop

Erste Schritte mit unternehmensweiter Agilität

• Eine agile Denkweise einführen: Werte und Prinzipien des Agilen Manifests als Ausgangspunkt
• Das agile Unternehmen verstehen: von einzelnen Teams zu Produkten, an denen viele Teams arbeiten
• Business Agility: agile Arbeit jenseits der IT in Vertrieb, Personal, Finanzen und Steuerung
• Agile Frameworks für Unternehmen im Überblick: SAFe, LeSS, Nexus und Scrum@Scale
• Das Spotify-Modell: was es beschrieb und warum es sich nicht als Bauplan eignet
• Die agile Transformation verstehen: Struktur, Prozesse und Kultur ändern sich nicht im gleichen Tempo
• Warum ein Framework allein keine Kultur ändert: neue Rollennamen sind noch kein Wandel

Unterschiedliche Organisationskulturen und Agilität

• Ihre Unternehmenskultur verstehen: Artefakte, bekundete Werte und Grundannahmen nach Edgar Schein
• Das Kulturmodell nach William Schneider: vier Kerntypen und ihre jeweilige Logik
• Kontroll-Kultur: Planbarkeit, Hierarchie, Systematik – und wo Agilität hier anknüpfen kann
• Kompetenz-Kultur: Expertise und Leistung als Maßstab – Stärken und Reibung mit Teamarbeit
• Kultur der Kultivierung: Entwicklung von Menschen und Sinn – die größte Nähe zu agilen Werten
• Zusammenarbeits-Kultur: Vertrauen und Beteiligung – und das Risiko, jede Entscheidung im Konsens zu suchen
• Ihre Kultur identifizieren: Fragebogen, Beobachtung von Besprechungen und Entscheidungswegen
• Subkulturen erkennen: Abteilungen, Standorte und Berufsgruppen mit eigener Prägung

Agilität für Führung und Teams

• Führung in agilen Organisationen: Rahmen setzen, Hindernisse beseitigen, Entscheidungen abgeben
• Entscheidungsrechte klären mit Delegation Poker und sieben Delegationsstufen
• Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson: Fragen, Fehler und Widerspruch ohne Gesichtsverlust
• Ziele und Steuerung: von starren Jahreszielen zu OKRs und regelmäßigen Reviews
• Personalprozesse anpassen: Beurteilung, Karrierewege und Anreize für Teamleistung

Implementierung von Agile für Ihre Organisationskultur

• Organisatorischer Wandel: an der bestehenden Kultur ansetzen, statt gegen sie zu arbeiten
• Den Kotter-Ansatz ausprobieren: Dringlichkeit, Führungskoalition, Vision, kurzfristige Erfolge
• Einladungsbasierter Wandel und Pilotbereiche als Alternative zur flächendeckenden Einführung
• Furchtlos sein: Experimente zulassen und Rückschläge gemeinsam auswerten statt Schuldige suchen
• Veränderung weitertragen: Multiplikator:innen, Communities of Practice und gelungene Beispiele
• Angst vor Veränderung: Verlust von Status, Kompetenz und Sicherheit ernst nehmen
• Mythen der Veränderung: „agil heißt ohne Plan“, „ohne Führung“, „nur etwas für die IT“
• Kulturwandel beobachtbar machen: Pulsbefragungen, Entscheidungsdauer, Themen der Retrospektiven

Vermeiden häufiger Fallstricke

• Kultur in den Mittelpunkt stellen: Werte, Rituale und Entscheidungswege vor Strukturfragen
• Fallstrick „agiles Theater“: Meetings nach Lehrbuch, aber keine Entscheidungsbefugnis im Team
• Fallstrick Mittelmanagement: Führungskräfte zwischen alter Steuerung und neuen Teams allein lassen
• Fallstrick zu frühes Skalieren: ein Framework für alle, bevor einzelne Teams stabil arbeiten
• Erste Schritte in Ihrer agilen Unternehmenstransformation: Kulturprofil, Pilotbereich, Lernschleifen
• Methoden wie Scrum und Kanban vertiefen – Verweis auf die Seminare zu Projektmanagement und Agilität

Praxisprojekt: Kulturprofil für die Produktentwicklung eines Hörgeräteherstellers

• Ausgangslage: Hardware-, Software- und Zulassungsteams, zwei agile Teams als Insel, lange Freigabewege
• Kultur mit dem Schneider-Modell und Beobachtungen aus Freigabesitzungen und Zielvereinbarungen einordnen
• Veränderungsweg wählen und einen Pilotbereich festlegen, der die Dokumentationspflichten für Medizinprodukte einhält
• Messpunkte und Fallstrick-Check für die ersten sechs Monate vereinbaren

Lernziele

• Sie ordnen die Kultur Ihrer Organisation einem der vier Kerntypen nach Schneider zu und benennen Subkulturen
• Sie unterscheiden verbreitete Frameworks für unternehmensweite Agilität und schätzen ihren Kulturbedarf ein
• Sie wählen einen Veränderungsweg, der an die vorhandene Kultur anknüpft, und planen einen Pilotbereich
• Sie klären Entscheidungsrechte im Team und fördern psychologische Sicherheit
• Sie erkennen typische Fallstricke der agilen Transformation und legen Messpunkte für den Kulturwandel fest

Zielgruppe

• Führungskräfte, die agile Arbeit über einzelne Teams hinaus ausweiten wollen
• Agile Coaches, Scrum Master und Product Owner in wachsenden agilen Organisationen
• Manager:innen, Business-Analyst:innen und Personal- bzw. Organisationsentwicklung mit Bezug zu agilen Teams